O conceito CHA (conhecimento, habilidade e atitude) foi usado primeiro por Scott B. Parry em seu livro “The Quest for competencies”, lançado em 1996. Na obra o autor diz: “Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.”
Há algumas ferramentas indispensáveis para a gestão de RH e neste post apresentamos os conceitos de CHA para você otimizar seus processos de avaliação de pessoas.
Como conhecimento, habilidade e atitude são vistos nas empresas
Para as empresas, competência é o conjunto de capacidades técnicas que quando empregadas adequadamente permitem que o colaborador atinja com sucesso diversos resultados no ambiente de trabalho.
É importante ressaltar que esse conjunto de habilidades pode estar relacionado tanto com questões práticas – como o colaborador executa sua tarefa – tanto com questões comportamentais ou emocionais – por exemplo, quão bem um colaborador recebe feedbacks.
O que define uma competência
Para que algo seja considerado uma competência é essencial que o conjunto de atributos pessoais sejam mensuráveis. Por essa razão é desaconselhável incluir no grupo das competências qualidades subjetivas como garra, motivação, dedicação, espírito de equipe, positividade, etc. Prefira transpor essas qualidades subjetivas para ações, por exemplo:
- Ao invés de medir “garra”, opte por avaliar quantidade de clientes convertidos, ou, como é comum com serviços por assinatura, o número de clientes que desejaram cancelar o serviço, mas que o vendedor foi capaz de manter a assinatura.
- Ao invés de medir “espirito de equipe”, será melhor avaliar o número de ideias que o colaborador propõe nas reuniões, ou o número de problemas que ele soluciona fora do seu escopo de serviço.
Em resumo: o número de ligações que o colaborador faz por dia, o número de projetos que ele entrega no mês, a economia que um comprador consegue por trimestre, são exemplos de competências.
Qual é o conceito C.H.A – conhecimento, habilidade e atitude
C.H.A é uma sigla para os três pilares do que chamados de “conjunto essencial de atributos” de um colaborador. Definem três qualidades específicas, são elas:
- Conhecimento: é o saber teórico de um assunto. Está relacionado ao conhecimento adquirido sobre um determinado assunto. É a compreensão das técnicas necessárias para atingir um objetivo. Provas de faculdade testam conhecimento.
- Habilidade: é o uso prático dos conhecimentos. É a qualidade da execução em si. Quando o indivíduo consegue alinhar suas bases teóricas em uma solução aplicada ao dia a dia.
- Atitude: é o querer fazer. É a decisão consciente de colocar em prática conhecimentos, utilizando habilidades em busca de um objetivo comum.
É fácil perceber que os três pilares estão intimamente conectados com um trabalho bem feito. Pois, conhecimento sem habilidade, e sem atitude, fica inócuo e esquecido. Habilidade sem conhecimento e sem atitude resulta em trabalhos malfeitos e mal concluídos, atitude sem conhecimento e sem habilidade pode representar um serviço deficiente e prejudicial.
Qual é a diferença entre competência e habilidade
Na gestão de pessoas é importante saber a diferença de competência e habilidade. Vamos as definições que são mais aceitas pelo mercado:
- Habilidades, são capacidades específicas de um profissional. Habilidade de desenhar, habilidade de dar boas palestras, habilidade de negociar projetos, etc.
- Competências: é o profissional que usa suas habilidades para uma função ou carreira. Ser arquiteto é uma competência que requer todas as habilidades apresentadas no item acima: saber desenhar, ser capaz de apresentar o projeto, saber negociar com fornecedores, etc.
Como funciona o conceito de conhecimento, habilidade e atitude no dia a dia
Como apresentamos acima a teoria do CHA é usada diariamente com o intuito de avaliar quais são as habilidades que estão faltando para um profissional e então trabalhar essas questões com ele.
Por exemplo, talvez um gestor tenha dificuldades em delegar tarefas para um estagiário recém contratado que venha de uma ótima instituição de ensino. Esse profissional pode ter provado ser de grande conhecimento, e estar motivado, tendo muita atitude, mas falta-lhe habilidade para equilibrar suas ações.
Por outro lado, também pode acontecer de uma empresa ter problemas de motivação de um colaborador antigo cujo trabalho não rende como o esperado. Esse funcionário apresentaria alto grau de conhecimento e habilidade, mas estaria em déficit de atitude.
Em um terceiro cenário uma empresa poderia contratar um colaborador que não tivesse passado por um treinamento formal da sua função, aprendendo tudo na prática. Ele então teria baixo conhecimento teórico e altos níveis de habilidade, o que geraria um problema quando este profissional fosse escolhido para treinar outro colaborador, por conta da sua falta de experiência teórica.
Como organizar competências e habilidades, exemplos
Colocar habilidades e competências no currículo é uma coisa, mas separar corretamente essas questões de uma maneira organizada é outra.
Para quem deseja criar uma análise C.H.A para si mesmo, ou para um colaborador do escritório, siga as etapas abaixo:
Separe como habilidades tudo aquilo que o colaborador (ou você) consegue executar pontualmente, por exemplo:
- Boa desenvoltura ao falar com fornecedores.
- Criatividade para desenvolver estratégias.
- Vocabulário firme e bom conhecimento nos produtos ou falar com os clientes.
- Proficiência em outro idioma.
Depois, coloque todas essas informações dentro da competência do colaborador:
- Vendedor, eficaz, com X vendas ao mês.
- Vendedor, ineficaz, com X vendas faltantes na sua meta mensal.
Nota sobre competências para currículo: saber separar competências é um diferencial na busca por recolocação profissional.
Identifique o potencial dos seus colaboradores utilizando a Teoria do C.H.A
Uma empresa produtiva conta com funcionários eficientes, eficazes e organizados. Qualidades que são conquistadas por meio um de um gerenciamento de pessoas conectado com as características de cada colaborador.
Estabeleça critérios de avaliação eficientes utilizando a Teoria do C.H.A na sua empresa
A falta de motivação entre os talentos pode afetar a produtividade da empresa. Como garantir que todos os colaboradores sejam reconhecidos de acordo com seus conhecimentos, habilidades e atitudes?
Utilizando a Teoria do C.H.A a equipe responsável pelo gerenciamento de pessoas será capaz de estabelecer critérios e desenhar perfis precisos sobre as competências de todos os colaboradores. Sendo assim, essa teoria serve para que a empresa tenha meios de embasar decisões importantes como: promoções, demissões, recrutamento, entre outras.
Ferramentas para gestão de pessoas
Com o intuito de facilitar o registro e a visualização dos dados foram desenvolvidas planilhas prontas em Excel que serão cruciais na organização das informações sobre os colaboradores da empresa.
A planilha de processo seletivo e recrutamento organiza as informações e facilita a contratação de novos colaboradores.
Já a planilha de avaliação de desempenho por competências coloca em prática a Teoria do C.H.A, transformando em números todas as competências dos seus colaboradores.
Você também pode optar pelo pacote de planilhas para treinamento e desenvolvimento profissional, e ter soluções para todas as áreas dentro da Gestão de Pessoas da sua empresa.
Todos os links apresentados possuem uma versão para degustação, onde você poderá ver como as planilhas funcionam. Faça a sua escolha.
